Agences d'emploi temporaire
Explorez les publics prioritaires
Le travail temporaire est un formidable levier d’insertion, à condition de savoir naviguer entre les spécificités de chaque profil.
Retrouvez les clés pour décrypter les enjeux de vos publics prioritaires et ajuster votre stratégie emploi-formation.
Les jeunes accompagnés par les Missions Locales (PACEA et CEJ)
- Les jeunes constituent un public hétérogène, aux parcours souvent discontinus et aux attentes variées vis-à-vis du travail et de l’intérim. L’étude menée par BVA People Consulting pour l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement (OIR) met en évidence que les jeunes intérimaires ne forment pas un groupe monolithique, mais se répartissent en plusieurs profils selon leurs motivations et leur projection professionnelle.
- Les moins de 25 ans représentent une part significative des salariés intérimaires. Ils occupent majoritairement des postes d’ouvriers ou d’employés, notamment dans l’industrie, le transport-logistique, le commerce et le BTP.Une part importante d’entre eux présente un niveau de qualification infra-bac ou bac, ce qui nécessite des parcours renforcés pour accéder à une véritable qualification.Pour ces jeunes, l’intérim constitue souvent :
- Un premier point d’entrée dans le monde du travail ;
- Un moyen rapide d’accéder à un revenu ;
- Une opportunité d’acquérir une première expérience avant de stabiliser un projet (reprise d’études, orientation métier, recherche de CDI).
- L’étude identifie plusieurs profils qui recoupent souvent les publics accompagnés par les Missions Locales :
- Les jeunes « en transition » : utilisent l’intérim comme solution temporaire en attendant de définir leur projet.
- Les jeunes « opportunistes » : recherchent avant tout la flexibilité et des revenus rapides.
- Les jeunes « inquiets » : en difficulté de projection, souvent sans projet clair et en forte attente d’accompagnement.
- Les jeunes « stabilisés » : utilisent l’intérim comme un levier pour acquérir de l’expérience et développer leur employabilité.
Ces profils traduisent des rapports différenciés à la formation : si certains se projettent facilement dans le qualifiant, d’autres peinent à s’engager durablement par manque de confiance ou de visibilité. - Pour les jeunes accompagnés, notamment par les Missions Locales, quatre leviers majeurs permettent de transformer l’intérim en un véritable tremplin :
- Sécuriser les premières expériences : Les premières missions conditionnent le rapport futur à l’emploi. La qualité de l’accueil et de l’accompagnement est déterminante pour l’engagement du jeune.
- Renforcer la capacité de projection : Les parcours doivent permettre de découvrir des environnements professionnels et d’identifier progressivement des perspectives d’évolution.
- Développer les compétences transversales : Organisation, respect des consignes, communication et posture professionnelle constituent le socle indispensable pour s’adapter à la diversité des missions.
- Articuler l’accompagnement socio-professionnel et la formation : Les freins (mobilité, logement, confiance en soi) dépassent souvent la seule question technique. Le lien entre la Mission Locale, l’agence d’emploi et l’organisme de formation est donc stratégique.
L’objectif : Faire de l’intérim un véritable levier de construction de carrière, en lien avec les acteurs de l’insertion (Missions Locales, France Travail, partenaires territoriaux), pour favoriser l’accès à l’emploi durable et la montée en compétences.
Les personnes en situation de handicap
- Les personnes en situation de handicap constituent un public prioritaire pour la Branche du travail temporaire, tant au regard des enjeux d’inclusion que des besoins en sécurisation des trajectoires professionnelles.Le Diagnostic Travailleurs Handicapés de l’OIR (Rapport 2025 sur les données 2024), met en évidence une présence encore limitée de ce public parmi les salariés intérimaires (environ 1 % en 2024), ainsi qu’une intensité d’emploi globalement plus faible que la moyenne.Ces constats traduisent des freins d’accès à l’emploi et des parcours souvent plus discontinus.
- Les salariés intérimaires en situation de handicap se caractérisent notamment par :
- Un âge moyen plus élevé que l’ensemble des intérimaires, signe de parcours plus longs et parfois heurtés ;
- Une surreprésentation dans certains secteurs clés (industrie, logistique, BTP, services) ;
- Des volumes d’heures inférieurs à la moyenne, révélant des trajectoires d’emploi plus fragmentées.
Dans certains cas, le recours à l’intérim est un levier stratégique : il permet aux entreprises utilisatrices d’adapter les postes de travail et de sécuriser les recrutements, tout en répondant à leur Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH).
- Les entreprises d’au moins 20 salariés sont soumises à l’OETH, fixée à 6 % de l’effectif. Conformément au cadre réglementaire, les salariés intérimaires en situation de handicap sont comptabilisés dans cette obligation par les entreprises utilisatrices, au prorata de leur temps de présence.
- Les personnes en situation de handicap rencontrent des obstacles spécifiques liés à l’accessibilité des formations, à l’adaptation des postes ou à la prise en compte de contraintes de santé, parfois invisibles.Les enjeux majeurs pour vos parcours :
- Sécuriser l’accès à l’emploi en tenant compte des capacités et des éventuelles restrictions ;
- Adapter les modalités pédagogiques (rythmes, supports, environnements de formation) ;
- Articuler formation, aménagement de poste et maintien en emploi ;
- Renforcer la coopération avec l’écosystème (Agefiph, Cap Emploi) ;
- Sensibiliser les entreprises utilisatrices aux enjeux d’accessibilité et d’inclusion durable.
Les personnes ne maîtrisant pas les savoirs de base
- Dans un contexte de digitalisation croissante et de complexification des environnements de travail, la maîtrise des savoirs de base est un prérequis déterminant pour sécuriser les parcours en intérim.Une maîtrise insuffisante (lecture, écriture, calcul, compétences numériques) concerne une part non négligeable des salariés et pèse directement sur l’accès aux missions, l’autonomie au poste et la capacité à s’engager dans une formation.
- Les salariés concernés occupent majoritairement des postes d’ouvriers et d’employés, principalement dans le BTP, l’industrie et la logistique.Pour ces profils, les difficultés de maîtrise des compétences clés ont des impacts concrets :
- Compréhension partielle des consignes (sécurité, plannings, modes opératoires) ;
- Dépendance vis-à-vis de tiers (collègues, famille, conseillers) pour les démarches administratives ;
- Difficultés avec les outils digitaux (applications agences, espaces en ligne, signature électronique) ;
- Auto-censure face à des missions perçues comme trop complexes.
- L’étude de l’OIR (2024) révèle que si la formation est perçue positivement sur le principe, son accès reste limité :
- Une large majorité n’a pas suivi de formation récente, faute de propositions adaptées.
- Les expériences scolaires passées, parfois peu concluantes, génèrent des réticences.
- Le manque de visibilité sur les bénéfices immédiats (emploi, rémunération) freine la projection dans des parcours longs.
- Pour accompagner efficacement les personnes ne maîtrisant pas les savoirs de base, la construction des parcours doit répondre à trois enjeux majeurs :
- Contextualiser les apprentissages : Les formations sont plus efficaces lorsqu’elles sont liées directement aux situations de travail (comprendre une consigne de sécurité, remplir un bon de livraison).
- Renforcer l’autonomie numérique : L’appropriation des outils digitaux et des démarches administratives est un levier de sécurisation indispensable.
- Favoriser l’engagement : Proposer des formats accessibles, modulaires et compatibles avec les contraintes du travail temporaire permet de lever les freins psychologiques.
- Pour garantir l’efficacité des actions, les parcours doivent s’appuyer sur :
- Un repérage bienveillant des difficultés en agence ;
- Une pédagogie par la pratique, centrée sur les métiers ;
- Un accompagnement renforcé pour valoriser les progrès et sécuriser l’engagement dans la durée.
L’objectif : Ne pas se limiter à des compétences « scolaires », mais viser leur mobilisation opérationnelle au service de l’autonomie et de l’employabilité durable.
Chiffres clés
Repères issus de l’étude 2024 sur les intérimaires ayant une maîtrise insuffisante des compétences de base
≈ 8/10 intérimaires
n’ont suivi aucune formation au cours des deux dernières années
≈ 5/10 intérimaires
rencontrent des difficultés avec les démarches numériques (applications d’agence, transmission de justificatifs, signature électronique)
≈ 2/10 intérimaires
ne sont pas à l’aise pour comprendre des consignes écrites liées au travail (sécurité, planning, modes opératoires)
Les personnes réfugiées (bénéficiaires d’une protection internationale)
- L’accès rapide à l’emploi est un pilier central de l’intégration sociale et professionnelle des publics réfugiés, en lien étroit avec l’accès au logement et à l’autonomie administrative.
- Le travail temporaire constitue souvent le premier point d’entrée sur le marché du travail, notamment dans les secteurs en tension (hôtellerie-restauration, logistique, BTP, industrie).Repère juridique : Les bénéficiaires d’une protection internationale (statut de réfugié, protection subsidiaire ou apatridie) sont autorisés à travailler dès l’obtention de leur récépissé ou de leur titre de séjour, sans qu’une demande d’autorisation de travail ne soit nécessaire.
- Bien que ces personnes disposent souvent d’expériences solides, leur intégration peut être freinée par :
- La barrière linguistique : la maîtrise du français est le déterminant clé de l’autonomie au poste ;
- La reconnaissance des acquis : l’absence de diplômes physiques ou le besoin d’attestations de comparabilité (ENIC-NARIC) ;
- Les freins périphériques : logement, mobilité et démarches administratives qui impactent la disponibilité ;
- Les codes professionnels : des écarts culturels dans l’organisation du travail nécessitant une adaptation réciproque
- Pour transformer l’intérim en un véritable sas d’intégration durable, quatre enjeux majeurs se dessinent :
- Accélérer l’accès au premier emploi : Utiliser l’intérim pour découvrir les environnements de travail français et les attentes des employeurs.
- Articuler langue et métier : Combiner l’apprentissage du Français Langue Étrangère (FLE) avec l’acquisition de compétences techniques pour sécuriser les missions.
- Valoriser le potentiel transférable : Identifier et valoriser les expériences antérieures, même en l’absence de diplômes formels.
- Accompagner l’intégration en entreprise : Faciliter l’appropriation des règles de sécurité et des codes par un tutorat ou une sensibilisation des équipes d’accueil.
L’objectif : Faire de l’intérim un levier d’intégration professionnelle durable, permettant aux personnes réfugiées de s’inscrire progressivement dans des trajectoires de compétences et d’évolution au sein de la Branche.
Les seniors (salariés âgés de 50 ans et plus)
- L’emploi des seniors constitue une source d’opportunités, mais aussi de défis pour les agences d’emploi. En 2024, les plus de 50 ans représentent 41 % de la population française, une part qui ne cessera de croître dans les années à venir (source : INSEE).L’étude de l’OIR met en évidence des trajectoires d’entrée dans l’intérim souvent liées à des ruptures professionnelles tardives, mais aussi des usages de l’intérim comme solution de continuité et de flexibilité choisie.
- Une part importante des seniors intérimaires a exercé en emploi stable (CDI) avant d’entrer dans la Branche : près de deux tiers d’entre eux occupaient auparavant un poste pérenne. L’intérim intervient donc fréquemment comme un levier de rebond après une perte d’emploi ou une recherche prolongée.Leurs motivations principales sont claires :
- Réactivité : retravailler rapidement après une rupture de parcours ;
- Stabilité : identifier des opportunités d’emploi durable à l’issue des missions ;
- Souplesse : rechercher une flexibilité compatible avec des contraintes personnelles ou de santé.
Un rapport pragmatique à l’activité
Pour ce public, l’intérim est un moyen de rester actif et de valoriser une expertise. Cependant, l’adéquation entre la pénibilité des postes et les capacités physiques est un enjeu central : elle conditionne directement la durabilité de leur parcours.
- Accompagner les salariés de 50 ans et plus nécessite une approche centrée sur la reconnaissance de l’expertise et l’adaptation aux changements. Les priorités pour vos parcours :
- Valoriser l’expérience professionnelle : Faire du savoir-faire acquis un atout majeur lors du placement en entreprise.
- Accompagner les évolutions : Soutenir l’adaptation aux nouveaux outils numériques, techniques ou organisationnels.
- Sécuriser les fins de carrière : Construire des trajectoires stables permettant de maintenir l’employabilité jusqu’à la retraite.
- Favoriser la transmission : Utiliser l’intérim comme un vecteur de partage des compétences entre les générations (mentorat, tutorat).
L’objectif : Faire de l’intérim un levier de maintien en activité choisi et de sécurisation des parcours, dans une logique d’employabilité durable et de reconnaissance de l’expérience.
Chiffres clés
Seniors & intérim - Repères issus de l’étude OIR 2025
420 000 seniors
travaillent en intérim (soit 14 % des salariés intérimaires)
2/3 seniors intérimaires
avaient occupé un emploi stable avant leur entrée dans l’intérim
46%
sont entrés dans l’intérim à la suite d’une perte d’emploi et pour retravailler rapidement
Les allocataires du RSA
Accompagner les allocataires du RSA : un défi d’insertion et de progression
Les allocataires du RSA présentent souvent des parcours marqués par un éloignement prolongé de l’emploi et des freins multiples, tant professionnels que périphériques. Pour ces publics, l’enjeu est de transformer la reprise d’activité en une étape de stabilisation durable.
- Le retour à l’emploi peut être ralenti par plusieurs facteurs de fragilité :
- Conditions de vie : difficultés liées à la mobilité, au logement, à la santé ou à la garde d’enfants ;
- Parcours discontinus : des trajectoires professionnelles peu stabilisées ou fragmentées ;
- Codes professionnels : une méconnaissance des attentes actuelles du monde du travail ;
- Confiance en soi : un sentiment de fragilité lié à l’inactivité ou à des échecs passés.
- L’intérim constitue un levier pertinent pour permettre une reprise d’activité progressive. L’accompagnement de ces publics doit s’articuler autour de cinq axes majeurs :
- Sécuriser la reprise : Proposer des parcours progressifs et adaptés au rythme de la personne.
- Articuler le social et le professionnel : Coordonner l’accompagnement social avec les étapes de formation.
- Développer l’employabilité immédiate : Viser des compétences directement mobilisables en mission.
- Multiplier les expériences : Favoriser l’accès à des premières immersions pour recréer du lien avec l’entreprise.
- Garantir la continuité : Assurer un suivi sans rupture entre les phases d’insertion, de formation et d’emploi.
L’objectif : Construire une trajectoire de progression combinant remise en confiance, découverte des environnements professionnels et montée en compétences (basiques et transversales).
Ressources et prises en charge
Vents favorables pour les publics prioritaires : le FPETT soutien leurs parcours
Afin de favoriser l’accès à la formation des publics prioritaires, le FPETT assure une prise en charge financière majorée des forfaits pour les formations réalisées en CIPI ou CDPI. Notamment via la mise en place du forfait de 27€ h/stagiaire pour les programmes nationaux. Des dispositions en vigueur pour les contrats démarrant à compter du 1er janvier 2026.
Découvrez les modalités d’obtention des forfaits majorés spécifiques à chaque public !
- Ce dispositif concerne les jeunes accompagnés par une Mission Locale dans le cadre :
- d’un PACEA (Parcours Contractualisé d’Accompagnement vers l’Emploi et l’Autonomie) ;
- ou d’un CEJ (Contrat d’Engagement Jeune).
Comment bénéficier du forfait majoré ?Pour activer ce levier financier, les agences d’emploi doivent :- Signer la charte d’engagement Mission Jeunes ;
- Joindre cette charte au dossier lors de l’étape de la transmission du contrat CIPI/CDPI à AKTO.
Pour bénéficier de ce forfait majoré, les agences d’emploi doivent transmettre l’attestation RQTH (Reconnaissance de la Qualité de Travailleur Handicapé) du bénéficiaire lors de l’étape de transmission du contrat CIPI ou CDPI à AKTO.
La mise en place des ingénieries dédiées à l’acquisition de compétences de base et de compétences clés, nécessite un accompagnement de l’agence d’emploi par son conseiller AKTO.
Pour bénéficier de ce forfait l’agence d’emploi n’a pas de justificatif à transmettre, mais doit conserver l’attestation CAF en cas de contrôle.
Pour bénéficier de ce forfait, il n y a aucun justificatif à transmettre (la date de naissance figure sur le contrat type CIPI ou CDPI).
Foire aux questions
Le FPETT vous aide à y voir plus clair
L’étude de l’Observatoire de l’Intérim et du Recrutement met en lumière une population d’intérimaires n’ayant pas les connaissances et usages numériques de base (illectronisme), au sens du référentiel PIX. Ces difficultés portent autant sur l’usage des outils (ordinateur, applications, démarches en ligne) que sur la compréhension des interfaces et des démarches dématérialisées.
Repères clés issus de l’étude (2025)
- Une part importante des intérimaires concernés n’est pas à l’aise avec les démarches en ligne (accès aux espaces personnels, transmission de justificatifs, signature de documents).
- Le smartphone est l’outil le plus utilisé, mais l’ordinateur et la tablette restent peu maîtrisés, ce qui limite certaines démarches (impression, scan, dépôt de pièces).
- Le contact humain avec l’agence reste central : près d’un intérimaire sur deux privilégie l’accompagnement par un conseiller pour les démarches administratives.
- Un lien étroit avec la maîtrise de l’écrit : les difficultés numériques se cumulent fréquemment avec des fragilités en lecture/écriture (illettrisme, FLE), renforçant la dépendance à l’aide de tiers.
- Si l’illectronisme ne bloque pas toujours l’accès aux missions (notamment sur des métiers peu digitalisés), il devient un frein dès lors que les postes ou les démarches exigent davantage d’autonomie numérique, en particulier dans l’industrie, la logistique ou certaines fonctions supports.